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醫藥上市公司高管薪酬差距與研發投入的關系

時間:2019-06-24 11:43作者:曼切
本文導讀:這是一篇關于醫藥上市公司高管薪酬差距與研發投入的關系的文章,薪酬契約一直是委托代理理論中的重要部分, 其對公司管理層行為的激勵也一直是學術界研究的熱點, 其中高層管理者薪酬差距的設計近年來也受到廣泛的關注。隨著經濟的發展, 我國上市公司的薪酬制度發生了很大的變化。

  摘    要: 本文使用2014年-2016年滬深兩市的醫藥制造業上市公司的數據為研究樣本, 以委托代理理論、錦標賽理論和行為理論為基礎, 分析了高管薪酬差距是否會對醫藥制造業上市公司的研發投入產生影響。研究發現, 高管薪酬差距能夠提高醫藥制造業上市公司的研發投入, 并且高管薪酬差距對研發投入的影響存在“倒U型”關系。研究結果為理解高管薪酬差距與公司研發投入的關系提供了新的具體的行業經驗數據。

  關鍵詞: 高管薪酬差距; 研發投入; 醫藥制造業;

  一、引言

  薪酬契約一直是委托代理理論中的重要部分, 其對公司管理層行為的激勵也一直是學術界研究的熱點, 其中高層管理者薪酬差距的設計近年來也受到廣泛的關注。隨著經濟的發展, 我國上市公司的薪酬制度發生了很大的變化。諸如中國平安高管年薪達上千萬等新聞事件引發了人們對高管團隊薪酬的關注。近年來, 一些國內學者也開始對公司高管薪酬差距這個問題進行研究。

  科學技術是推動社會經濟發展的一個重要因素。科技創新是很多發達國家保持國際競爭力的重要策略。聯合國教科文組織統計研究所的統計數據顯示, 2015年, 美國、日本等部分發達國家的研發經費占GDP比重已經達3%以上。雖然我國的研發經費支出總額也在逐年增加, 但從研發經費占GDP的比重上看, 我國在2013年才首次突破2%, 和這些發達國家比較, 依舊屬于低水平。為了在新一輪全球科技競爭中贏得戰略主動, 我國制定了“中國制造2025”、《國家創新驅動發展戰略綱要》等, 黨的十九大報告作出了“加快建設創新型國家”的部署。公司的技術研發在一個國家的科技創新中有著無法替代的作用。但是由于公司的研發項目一般具有周期較長、風險性較大的特點, 很可能導致高管基于短期經營業績的薪酬激勵而不愿意投資研發。

  研究高管薪酬差距的學者們大體上持兩種相反的觀點。一部分學者支持錦標賽理論。錦標賽理論認為高層管理者內部的薪酬差距越大, 越能調動高管的積極性, 從而提高公司的業績。而另一些學者支持行為理論。行為理論則認為高層管理者內部過大的薪酬差距會影響公平, 影響團隊內部的合作, 導致公司業績下降。目前, 國內的學者研究薪酬差距更多關注的是高管團隊內部薪酬差距與公司績效的關系, 對于高管團隊內部薪酬差距與公司研發投入的關系的研究較少。

  綜上所述, 本文以醫藥制造業上市公司為樣本, 試圖對以下問題進行探究:高管薪酬差距是否對公司的研發投入產生影響?高管薪酬差距對公司研發投入的影響是否存在“倒U型”關系?

  二、文獻綜述

  通過梳理國內外文獻發現, 關于薪酬差距的研究較多關注其對公司業績的影響。Siegel和Hambrick (1996) 的研究發現, 相較于非高科技公司, 高科技公司中的高管薪酬差距會更不利于公司業績。Fredrickson等人 (2010) 的研究成果顯示高管團隊的薪酬差異與公司業績負相關。而在1979年Lazear和Rosen首次提出錦標賽理論后, 也有學者的研究支持了錦標賽理論。林浚清等人 (2003) 對我國上市公司內高管薪酬差距與公司未來績效之間的關系進行檢驗, 發現大的薪酬差距能提高公司績效。Kale等人 (2009) 發現CEO與其他高管之間的薪酬差距和公司業績呈正相關的關系。

醫藥上市公司高管薪酬差距與研發投入的關系

  但是國內外目前關于高管薪酬差距和公司研發投入的研究則較少, 并且尚未得到一致的結論。Goel和Thakor (2008) 認為高層們為了獲得錦標賽的勝利會更愿意選擇那些風險比較高的投資項目, 薪酬差距可以擴大公司的研發投入。Kini和Williams (2011) 的研究成果表明薪酬差距更符合錦標賽理論, 即高管薪酬差距能刺激公司投入更多的研發。鞏娜和劉清源 (2015) 手工收集了2012年中國民營上市公司高管薪酬數據, 發現民營上市公司高管薪酬差距與公司的研發支出顯著正相關。但也有學者持相反的觀點。呂巍和張書愷 (2015) 以中小企業板和創業板中的制造業公司為樣本, 研究發現高管薪酬差距和公司研發強度呈負相關的關系。冉秋紅和劉萍芬 (2015) 的研究結果發現高管內部的薪酬差距會降低公司的研發投資強度。陳輝等人 (2017) 選取創業板上市公司為樣本, 也發現高管團隊內部的薪酬差距和創新投入顯著負相關。

  三、理論分析與研究假設

  首先, 委托代理理論認為公司所有者和高管間存在信息不對等和利益不一致, 這導致了代理問題的產生。具體到公司的研發問題, 因為研發活動的專業性要求高, 十分復雜, 所以其具有風險大、投入高和回收周期長的特點。對公司的股東來說, 對研發進行投資可以加強公司的競爭力, 可以幫助提高公司的長期價值;但高管考慮到公司短期業績指標、承擔的風險等, 往往不愿意對研發進行投資。所有者和高管之間存在利益不一致的問題。而通過對高管實施合理有效的激勵可以解決這個問題。在高管團隊內部實行薪酬差距的激勵, 會使處于高層級的高管對自身薪酬的滿意度更高, 在心理滿足感的推動下, 管理層采取自利行為的可能性降低, 使他們更敢于承擔較高的風險進行更多的研發投入 (陸翠麗, 2017) 。另外, 錦標賽理論認為針對公司中不同級別的員工, 按照相應級別的薪酬給予獎勵, 低層級的員工薪酬較少, 高層級的員工獲得的薪酬更多, 伴隨員工職位的提高, 薪酬的差距會拉大。薪酬差距的存在會推動處于低層級的高管們為了獲得升職機會和更豐厚的報酬而不斷努力工作。綜合來看, 高管內部的薪酬差距, 不僅可以刺激高層級的高管承擔風險投資更多的研發活動, 還可以促進低層級的高管更努力工作來獲得高回報, 這都會對公司的研發投入產生積極影響。因此, 本文提出第一個假設:

  H1:高管薪酬差距與公司的研發投入正相關

  與錦標賽理論的觀點相反, 行為理論則認為要強調公平與人們的心理感受。在面對過大的薪酬差距時, 員工容易歸咎于公司的薪酬制度有失公允而忽略自己貢獻的多少, 會使人有被剝削的感覺, 產生不公平感。在這種情況下, 會削弱高層們的工作積極性, 使團隊成員的關系變得緊張, 對公司的發展產生不利影響。本文認為錦標賽理論和行為理論具有不同的適用性。不同的上市公司身處的環境不同, 公司的的治理結構和文化氛圍有差異, 發展水平也不一致, 只用錦標賽理論或只用行為理論都無法準確地解釋高管薪酬差距對公司研發投入的影響。當高管薪酬差距適當時, 因為沒有明顯出現分配不公平的現象, 高管們不會產生心理失衡。這種薪酬差距對他們有激勵作用, 為了晉升和高額的報酬進行競爭, 提高工作積極性。但當薪酬差距過大, 會使得低層級的高管認為自己未能獲取應得的報酬, 感到不公平, 消極對待工作。也就是說, 在一定條件下錦標賽理論和行為理論都會發揮作用, 積極影響和消極影響可能會同時產生, 但最后結果對應的是錦標賽理論還是行為理論, 則取決于不同狀況下, 哪種影響發揮了主導作用。如果薪酬差距所產生的積極影響大于消極影響, 高管會加大研發的投入;反之, 高管則會減少研發的投資活動。因此, 本文提出第二個假設:

  H2:高管薪酬差距對公司研發投入的影響存在“倒U型”關系

  四、研究設計

  (一) 樣本選擇與數據來源

  目前我國公司的研發活動集中于高新技術行業, 例如生物醫藥、化工、信息技術和電子通訊等行業。其中, 醫藥制造行業是一個具有戰略性的非常有未來前景的高新技術行業。醫藥公司的自主創新能力非常重要, 它關系著公司未來的成長性, 因此本文選擇醫藥制造業進行研究。選取了2014年-2016年滬深兩市的A股醫藥制造業上市公司作為樣本。根據以下原則進行樣本篩選: (1) 剔除ST、*ST的公司; (2) 剔除同時在A股與B股或者H股上市的公司; (3) 剔除高管薪酬差距小于或者等于零的樣本數據; (4) 剔除了有缺失值的樣本數據, 最后得到252個研究樣本。研究所需的研發支出數據來自Wind數據庫, 其余財務數據來自CSMAR數據庫, 采用R軟件完成相關分析。

  (二) 變量定義

  (1) 被解釋變量:研發投入 (R&D) 。本文使用公司當年研發支出總額的自然對數來衡量公司的研發投入。

  (2) 解釋變量:高管薪酬差距 (PAYGAP) 。衡量高管薪酬差距主要有兩種指標, 第一種是高管絕對薪酬差距, 即兩層級薪酬之間的差額, 第二種是高管相對薪酬差距, 即兩層級薪酬之間的比值。本文選擇絕對薪酬差距作為解釋變量。在穩健性檢驗中用相對薪酬差距替換解釋變量進行檢驗。

  (3) 控制變量:參考已有的硏究成果, 本文設置了9個對公司研發投入具有重要影響的公司治理和特征因素作為控制變量, 分別為企業規模、資產負債率、現金流狀況、凈資產收益率、高管持股、兩職合一、獨立董事規模、產權性質和年度虛擬量。各個變量的具體定義如表1所示。

  表1 變量設定義表
表1 變量設定義表

  (三) 模型構建

  按照本文的研究思路, 為了對高管薪酬差距與研發投入之間的關系進行研究, 根據提出的假設H1, 設置了模型 (1) ;為了驗證假設H2, 本文建立變量PAYGAP的二次項, 得到模型 (2) :

作業成本理論在工業藝術設計中的應用

  五、實證分析

  (一) 描述性統計

  根據表2的統計數據可看出, 醫藥制造行業上市公司研發支出自然對數的均值為17.75, 標準差為1.08, 這說明醫藥制造行業內公司之間的研發支出金額有較大差異, 研發支出自然對數的最小值為13.71, 最大值高達20.61。高管絕對薪酬差距自然對數的均值為12.25, 且從標準差可知公司間高管絕對薪酬差距較大, 最小值為9.67, 最大值為14.49。SIZE的均值為21.82, 且從標準差可知不同公司的規模差別較大。DEBT的均值為0.30, 中位數為0.28, 說明樣本公司的資產負債率維持在較低水平。ROE的中位數為0.10, 表明50%以上的樣本公司凈資產收益率低于10%。CASH的均值為0.14, 表明樣本公司普遍營業收入現金凈含量偏低。MSTOCK的均值為0.09, 中位數為0.01, 這說明高管持股比例普遍較低。POWER的均值為0.31, 中位數為0, 表明大部分樣本公司沒有董事長和總經理兼任的現象。INDE中位數為0.38, 這說明一半樣本公司的獨立董事比例大于三分之一。STATE均值為0.20, 中位數為0, 表明樣本中大部分公司是民營公司。

  表2 變量的描述性統計結果
表2 變量的描述性統計結果

  (二) 相關性分析

  為了分析各個變量的相關性, 本文使用了Pearson相關系數, 如表3數據所示。公司的研發投入與高管薪酬差距正相關, 且在1%水平上顯著, 表明在醫藥制造業上市公司中高管薪酬差距越大研發投入越高。同時, 研發投入與公司規模、資產負債率、凈資產收益率和產權性質顯著正相關。

  表3 變量的Pearson相關系數檢驗
表3 變量的Pearson相關系數檢驗

  注:*、**、***分別代表在10%、5%、1%水平上顯著。

  (三) 多重共線性檢驗

  從表3數據可知各個變量兩兩相關的系數基本低于0.4, 最大的系數為0.713, 說明變量之間不存在嚴重的共線性。另外, 本文還利用方差膨脹因子 (VIF) 檢測解釋變量和控制變量之間是否存在多重共線性。如果VIF值越大, 那么變量之間的共線性程度越高。一般來說, 當VIF值在0~10之間, 不存在多重共線性。檢驗結果如白表4所示。表4的結果顯示變量之間VIF值均在1.5以下, 表明模型不存在嚴重的多重共線性, 可以進行多元線性回歸。

  表4 VIF檢驗
表4 VIF檢驗

  (四) 回歸分析

  從表5的模型 (1) 結果看, 高管薪酬差距與公司的研發投入正相關, 并且在1%的水平上顯著, 假設1得到驗證。結果說明在不考慮其他因素的情況下, 高管團隊內部薪酬差距對醫藥制造業上市公司的研發投入是有積極影響的。回歸結果支持了錦標賽理論。在9個控制變量中, 研發投入在1%水平上與公司規模顯著正相關, 說明規模大的公司會投入更多的研發。研發投入在10%水平上與凈資產收益率顯著正相關, 說明公司的盈利能力越強, 研發投入越多。研發投入在10%水平上與高管持股顯著正相關, 說明高管持股對研發投入有促進作用。表5的模型 (2) 結果展示了假設2的回歸結果。PAYGAP的系數為2.28, 且在5%的水平上顯著。并且PAYGAP2的系數為-0.084, 在5%的水平上顯著, 假設2得到了驗證。結果顯示了高管薪酬差距對研發投入的影響是一條“倒U型”的曲線。如果高管薪酬差距在拐點范圍內増長, 則對研發投入有正向影響, 一但差距大于拐點, 繼續擴大差距將不利于研發投入的擴大。進一步計算得出拐點處絕對薪酬差距數值約為13.57, 而表2的描述性統計數據顯示, 醫藥制造業上市公司高管絕對薪酬差距的中位數為12.22, 這說明一半公司位于拐點左側, 這些公司的高管薪酬差距是合理的, 能對研發投入產生積極影響。但樣本公司中高管絕對薪酬差距的最大值為14.49, 這說明有一些公司的高管絕對薪酬差距已經大于拐點, 是不合理的, 會對公司的研發投入甚至整體發展帶來不利影響。

  表5 高管絕對薪酬差距對企業研發影響的回歸結果
表5 高管絕對薪酬差距對企業研發影響的回歸結果

  注:*、**、***分別代表在10%、5%、1%水平上顯著。

  (五) 穩健性檢驗

  采用相對薪酬差距作為解釋變量進行穩健性檢驗。高管相對薪酬差距的計算公式為前三名高管薪酬均值/其余高管薪酬均值。進行與上文同樣的回歸分析, 得出的結果也同樣驗證了本文的兩個假設, 如表6所示。模型 (1) 中高管相對薪酬相對差距與研發投入顯著正相關, 假設1得到驗證。模型 (2) 中高管薪酬相對差距的一次項系數為正, 在5%的水平上顯著, 其平方項的系數為負, 并且在10%的水平上顯著, 假設2同樣得到驗證。

  表6 高管相對薪酬差距對企業研發影響的回歸結果
表6 高管相對薪酬差距對企業研發影響的回歸結果

  注:*、**、***分別代表在10%、5%、1%水平上顯著。

  六、結論

  (一) 結論

  本文以2014年-2016年滬深兩市的A股醫藥制造業上市公司作為研究對象, 通過構建兩個模型來探討高管團隊內部薪酬差距對公司的研發投入存在怎樣的影響, 得出兩個研究結論: (1) 高管薪酬差距能夠提高公司的研發投入。研究結果驗證了錦標賽理論在我國醫藥制造業上市公司中具有適用性, 當高管團隊內部不同級別間的薪酬差距在一定的合理范圍內增加的時候, 可以對增加公司研發投入產生積極影響。 (2) 公司高管薪酬差距對研發投入的影響存在區間效應, 即我國醫藥制造業上市公司高管薪酬差距對研發投入的影響存在“倒U型”曲線關系。錦標賽理論和行為理論在不同的階段發揮作用。當高管薪酬差距在合理范圍內時, 錦標賽理論發揮更大的效應, 刺激高管團隊增加公司的研發, 而如果薪酬差距過大變得不合理時, 則行為理論發揮更大的效應, 高管們會減少投資研發活動。

  (二) 建議

  基于以上結論, 本文提出以下建議: (1) 各公司需要加強和高管團隊的交流, 可以采取定期填寫問卷調查等方式來了解高管們對于薪酬的滿意度和需求, 通過交流溝通優化本公司的高管薪酬差距。 (2) 提高技術創新在公司高管業績考核中的比重。通過提高公司研發投入等技術創新指標的權重, 減少高管的短視行為, 增加研發投資的強度。本文的研究意義在于:第一, 補充國內高層管理團隊內部的薪酬差距與公司研發之間關系的研究。第二, 有助于完善我國醫藥制造業上市公司的薪酬激勵制度。本文仍存在一定對局限性, 例如本文的高管薪酬考慮的是短期的現金薪酬, 未考慮高管是否會受到長期股權激勵的影響。

  參考文獻

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